行为面试的特点(行为面试的特点有哪些)

　　本文目录

　　

1. 行为面试考查哪些能力和素质
2. 行为面试的核心特点是( )。
3. 结构化行为面试特点

行为面试考查哪些能力和素质

　　行为面试考查哪些能力和素质

　　行为面试考查哪些能力和素质，我们在求职的过程中难免碰壁，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，求职的过程中要注意一些小细节，行为面试考查哪些能力和素质教你在职场站稳脚跟。

　　行为面试考查哪些能力和素质1

　　一、领导力

　　面试官往往会希望你举一个例子来说明你的领导能力。常见的问题就是:“请举一个例子说明你领导一个团队完成了一个项目并且最后获得了成功。”

　　二、团队协作能力

　　常见的问题是:“请举一个例子说明你通过在团队中协同合作最后完成一个项目”。团队协作其实可以从好几个角度去阐述这个问题，而且最好是在阐述过程中把几个角度都考虑到了。

　　三、解决问题能刀和决断力

　　常见的问题:“请举一个例子说明你是如何解决一个棘手的问题的。”毕竟进公司后每个人都是需要解决问题的，因此这个能力绝对是重点考查的。

　　四、创造力

　　常见问题:“请举一个例子说明你的一个创意对于一件事情的成功起了决定因素。’，从这个问题可以看出公司希望的创造力，不是一种凭空的幻想，而是一种能够和实际相结合的创造力。

　　行为面试考查哪些能力和素质2

　　一、综合分析能力

　　综合分析能力由综合和分析两个部分组成。综合指的.是把分析过的对象或现象的各个部分、各属性联合成一个统一的整体。分析指的是把一件事物、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系。综合分析能力强的考生，善于系统、全面，地分析问题；思路清晰、论点鲜明、论据充分、逻辑性强；善于抓住问题的关键，分析问题深入全面；能有效、准确地把握和综合别人的观点，角度新颖，说服力、感召力强。

　　二、情绪稳定性

　　情绪稳定性是指个体在面对意外事件等压力时，能迅速地做出反应，并寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力，通俗地说就是应对变化，同时在受到较大压力或处于不利的情况时，能保持稳定，恰到好处地表露自己的情感，冷静地处理各种事务，并约束自己行为反应。在无领导小组讨论中，由于成员的观点不一致，往往会形成压力和冲突情境，这就要求考生有较强的情绪控制能力，善于控制自己的情绪、行为，能够保持沉着冷静，情绪稳定，表情自然，积极应对和解决问题。如果面对突发情况如他人不同意自己的观点时，就垂头丧气、失去信心，或者是情绪激动、横加指责，都是不适宜、容易得低分的。

　　三、言语表达能力

　　也就是说，考生要能够用口头语言表达的方式将自己的观点、思想，清晰透彻地阐述出来，并与听众进行有效交流。言语表达能力强的考生，基本上能够做到语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，内容有条理、富于逻辑性，口齿清晰，语言流畅，用词准确、恰当、有分寸，善于运用语音、语调、目光和手势，语言生动流畅，能够有效影响他人。言语表达能力弱的考生，说话吞吐，言语表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。

　　四、组织协调能力

　　组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。组织协调能力强的考生，在讨论中能够做到求同存异，引导小组讨论方向、把握小组讨论进程，做好任务之间衔接以及各个程序之间的转换工作，善于消除紧张，创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，以及平息成员间的争议、推动小组形成一致的意见。相反，协调能力较差，不善于利用他人的观点，不能说服别人，不能调解争议问题的考生，在这个要素上的得分会比较低。

　　

行为面试的核心特点是( )。

　　【答案】：B

　　针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。在将胜任特征转化为具体行为指标的过程中，除了利用胜任特征模型中所提供的行为指标量表，还需要组织专家对选定的胜任特征进行全面分析，特别是要对胜任特征行为指标进行具体量化，克服行为量表描述的行为指标过于宽泛的问题。

　　

结构化行为面试特点

　　结构化行为面试特点如下：

　　所谓结构化面试，也就是标准化面试，是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定定的标准和要求进行的面试。

　　结构化面试的特征

　　1、根据工作分析的结构制定面试问题

　　这种面试方法需要进行深入的工作分析，明确工作中哪些事例能体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机等诸多方面，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

　　2、向所有的应聘者提出同一类型的问题

　　问题的内容及其顺字都是事先确定的，结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题，与工作要求有关，目求职者所经历过的工作或生活中的行为，以情量为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。

　　提问的秩序结构通常有2种：由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己；由一般到专业内容的提问。

　　3、采用系标准化的评分程序

　　从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

　　结构化面试的类型

　　结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。

　　行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。

　　情境性面试源于动机理论中的目标设管理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响，情境性面试的目的是在干给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。

　　进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。